v KONFLIK ORGANISASI
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa konflik terjadi dikarenakan adanya proses yang terjadi di kedua belah pihak yang masing-masing pihak terpengaruh secara negatif yang menimbulkan pertentangan di antara kedua belah pihak.Konflik di Cikeusik Padeglang Banten dan Konflik di Temanggung serta konflik-konflik lain yang ada di Indonesia lebih dikarenakan adanya proses terjadinya konflik yaitu adanya pertentangan, kalau di Cikeusik antara Pihak Ahmadiyah dan sekelompok oknum umat muslim, dan di Temanggung antara sekelompok oknum umat muslim yang tidak setuju atas vonis pengadilan sehingga menimbulkan amarahan dengan cara membakar sekolah kristen dan gereja.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa konflik terjadi dikarenakan adanya proses yang terjadi di kedua belah pihak yang masing-masing pihak terpengaruh secara negatif yang menimbulkan pertentangan di antara kedua belah pihak.Konflik di Cikeusik Padeglang Banten dan Konflik di Temanggung serta konflik-konflik lain yang ada di Indonesia lebih dikarenakan adanya proses terjadinya konflik yaitu adanya pertentangan, kalau di Cikeusik antara Pihak Ahmadiyah dan sekelompok oknum umat muslim, dan di Temanggung antara sekelompok oknum umat muslim yang tidak setuju atas vonis pengadilan sehingga menimbulkan amarahan dengan cara membakar sekolah kristen dan gereja.
a. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi, Winardi membagi konflik menjadi empat macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut :
a. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi
Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi, Winardi membagi konflik menjadi empat macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut :
2) Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.
3) Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
4) Konflik peranan, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.
1) Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Termasuk dalam konflik individual ini, menurut Altman, adalah frustasi, konflik tujuan dan konflik peranan .
2) Konflik antar-individu (conflict between individuals). Terjadi karena perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan individu yang lain.
3) Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja.
4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya. Masalah ini terjadi karena pada saat kelompok-kelompok makin terikat dengan tujuan atau norma mereka sendiri, mereka makin kompetitif satu sama lain dan berusaha mengacau aktivitas pesaing mereka, dan karenanya hal ini mempengaruhi organisasi secara keseluruhan 5) Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori “Hirarki Kebutuhan” yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:
Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.
Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.
a) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati
c) Kebutuhan untuk bisa berprestasi
d) Kebutuhan untuk bisa ikut serta
Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status dan keyakinan akan diri sendiri.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya. (Koontz, 1990:121)
Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu:
1) Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
2) Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
(Koontz, 1990:123)
Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
1) Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta hygienefactors dari Herzberg.
2) RelatednessNeeds(Kebutuhan Berhubungan), mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslowdanhygiene factors dari Herzberg.
3) Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan motivation factors dari Herzberg.(Koontz, 1990:121)
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Vroom mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. (Koontz, 1990:123)
Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah yang diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan. (Griffin, 1998:259)
Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. Ia membedakan 2 tipe pekerja yaitu X dan Y.
1) Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak mau bekerja sama.
2) Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif. (Griffin, 1998:260)
http://rajapresentasi.com/2009/05/manajemen-konflik-cara-mengelola-konflik-secara-efektif/
1 1.
Pengertian
konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang
berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu
proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah
satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya.
Menurut Stephen
Robbins dalam bukunya Organization Behavior (1996) mendefiniskan Konflik adalah
Suatu proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa suatu pihak
merasakan pihak lain telah mempengaruhi
secara negatif, atau akan segera mempengaruhi
secara negatif, sesuatu yang diperhatikan pihak pertama. Sementara
Wirawan dalam bukunya tentang Manajemen Konflik (2010) mendefiniskan konflik
adalah proses pertentangan yang diekspresikan diantara dua pihak atau lebih
yang saling tergantung mengenai objek konflik, menggunakan pola perilaku dan
interaksi konflik yang menghasilkan keluaran konflik.
2.
Jenis dan Sumber konflik
·
Jenis jenis konflik
organisasi
Terdapat berbagai macam jenis konflik, tergantung pada dasar yang digunakan
untuk membuat klasifikasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan pihak-pihak
yang terlibat di dalamnya, ada yang membagi konflik dilihat dari fungsi dan ada
juga yang membagi konflik dilihat dari posisi seseorang dalam suatu organisasi.
1) Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki
kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan
bawahan.
b. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya
Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner membagi konflik
menjadi lima macam , yaitu:
·
Sumber konflik
Ada beberapa hal yang merupakan sumber konflik adapun konflik itu terjadi
di tengah masyarakat disebabkan :
a.
Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian
dan perasaan.
Setiap manusia adalah
individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang
berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu
hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik
sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan
dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan
pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu
karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
b.
Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga
membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit
banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya.
Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan
perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
c.
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki
perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab
itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki
kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang
sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan
kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan
sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga
harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena
dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi
para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna
mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan,
hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas
terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya
sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat
perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi,
sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara
kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan
pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para
buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan
pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta
volume usaha mereka.
d.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak
dalam masyarakat.
Perubahan adalah
sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung
cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik
sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses
industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai
lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat
berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu
seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah
yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser
menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan.
Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang
pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu
yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri.
Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat
kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya
penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan
kehiodupan masyarakat yang telah ada.
3. Strategi penyelesaian konflik
·
Metode Penyelesaian Konflik
Metode ini dapat terjadi melalui
cara-cara
1) kekerasan (forcing) yang bersifat
penekanan otokratik;
2) penenangan (smolling) yaitu
cara yang lebih diplomatis;
3) penghindaran (avoidance) dimana
manajer menghindari untuk mengambil posisi yang tegas;
4) penentuan melalui suara terbanyak
(majority rule) mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok prosedur
yang adil.
Keberadaan teori
konflik muncul setelah fungsionalisme, namun sesungguhnya teori konflik
sebenarnya sama saja dengan suatu sikap kritis terhadap Marxisme Ortodox.
Seperti Ralp Dahrendorf, yang membicarakan tentang konflik antara kelompok-kelompok
terkoordinasi (imperality coordinated association), dan bukan analisis
perjuangan kelas, lalu tentang elit dominan, daripada pengaturan kelas, dan
manajemen pekerja dari pada modal dan buruh.
Dahendorf menolak
utopia teori fungsionalisme yang lebih menekankan konsensus dalam sistem sosial
secara berlebihan. Wajah masyarakat menurutnya tidak selalu dalam kondisi
terintegrasi, harmonis, dan saling memenuhi, tetapi ada wajah lain yang
memperlihatkan konflik dan perubahan. Baginya, pelembagaan melibatkan dunia
kelompok-kelompok terkoordinasi (imperatively coordinated association), dimana,
istilah-istilah dari kriteria tidak khusus, mewakili peran-peran organisasi
yang dapat dibedakan. Organisasi ini dikarakteri oleh hubungan kekuasaan
(power), dengan beberapa kelompok peranan mempunyai kekuasaan memaksakan
dari yang lainnya.
Saat kekuasaan
merupakan tekanan (coersive) satu sama lain, kekuasaan dalam hubungan
kelompok-kelompok terkoordinasi ini memeliharanya menjadi legitimate dan oleh
sebab itu dapat dilihat sebagai hubungan ‘authority” dimana, beberapa posisi
mempunyai hak normatif untuk menentukan atau memperlakukan yang
lain, sehingga tatanan sosial menurut Dahrendorf, dipelihara oleh proses
penciptaan hubungan-hubungan wewenang dalam bermacam-macam tipe kelompok
terkoordinasi yang ada hingga seluruh lapisan sistem sosial. Kekuasaan dan
wewenang adalah sumber langka yang membuat kelompok-kelompok saling bersaing.
Revolusi dan konflik
antara kelompok-kelompok itu adalah redistribusi kekuasaan atau wewenang,
kemudian menjadikan konflik itu sebagai sumber dari perubahan dalam sistem
sosial. Selanjutnya kelompok peran baru memegang kunci kekuasaan dan wewenang
dan yang lainnya dalam posisi di bawahnya yang diatur. Redistribusi kekuasaan
dan wewenang merupakan pelembagaan dari kelompok peranan baru yang mengatur
(ruling roles) versus peranan yang diatur (ruled roles), dimana dalam kondisi
khusus kontes perebutan wewenang akan kembali muncul dengan inisiatif kelompok
kepentingan yang ada, dan dengan situasi kondisi yang bisa berbeda. sehingga
kenyataan sosial merupakan siklus tak berakhir dari adanya konflik wewenang
dalam bermacam-macam tipe kelompok terkoordinasi dari sistem sosial.
Konflik sosial dalam
teori ini berasal dari upaya merebut dan mempertahankan wewenang dan kekuasaan
antara kelompok-kelompok sosial yang ada di dalamnya. Hanya dalam bentuk
wewenang dan kekuasaan.
4. Motivasi
Pengertian motivasi dan definisi dalam organisasi berkisar
pada dimensi subyektif, ada di dalam diri setiap individu, yang mendorong
lahirnya aktivitas. Motivasi merupakan pendorong utama perilaku seseorang dalam
suatu pekerjaan. Seorang pekerja menjadi rajin atau tidak rajin, kreatif atau
tidak kreatif, dapat ditelusuri lewat motivasi yang ada di dalam dirinya.
Perhatian serius pada masalah motivasi membuat pimpinan di suatu organisasi
dalam memanfaatkan motivasi di dalam diri tiap pekerja untuk mencapai tujuan
perusahaan.
5. Teori motivasi
a. Teori Maslow
1) Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs)
2) Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs)
3) Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)
4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)
5) Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization)
b. Teori Dua Faktor Herzberg
c. Teori Kebutuhan ERG Alderfer
d. Teori Motivasi Ekspektansi
e. Teori Motivasi Klasik
f. Teori X dan Y
·
Kesimpulan
Setelah kita
mengetahui apa itu konflik dan manajemen konflik dapatlah kita menarik
kesimpulan bahwa konflik bukanlah dihindari apalagi untuk di abaikan, akan
tetapi konflik hendaklah harus dihadapi atau di kompromikan kepada pihak yang
bertingkai. Konflik dapat diatas jika komunikasi diantara para pihak yng
terjadi konflik dapat dipahami dan dicari solusinya.
Pihak Pemerintah yang
memiliki kekuasaan dan memiliki kekuatan memberikan manajemen konflik yang baik
sebagai moderator terhadap 2 kubu yang mengalami konflik. Ketegasan pemerintah
sangat dinantikan dalam mengatasi konflik yang ada id negara kita. Kasus
Cikeuting Dan Temanggung adalah konflik horizontal yang sebenarnya peran
pemerintah sangat penting untuk bertindak dan memberikan kesempatan kepada
kedua belah pihak untuk memberikan kesempatan untuk berkompromi kepada kedua
belah pihak sehingga tidak terjadi konflik lagi.
Kita berharap
ketegasan pemerintah dalam masalah konflik di Negara ini haruslah jelas, disini
Pemerintah adalah moderator bagi pihak yang bertikai. Jika ada yang melanggar
hukum maka Hukum yang berlaku harus menindak pihak-pihak yang bermasalah.
Setelah Hukum berjalan maka manajemen konflik dilaksanakan oleh Pemerintah
sehingga konflik tersebut tidak akan terjadi kembali. Semoga........!!!!!!!!!
Sumber :
http://fuadinotkamal.wordpress.com/2010/01/01/manajemen-konflik-dalam-organisasi/
http://elqorni.wordpress.com/2012/04/07/modul-12-motivasi-dalam-organisasi/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar